三星又投资了一家 VR 初创公司


FOVE VR headset
虽说三星跟 Oculus VR 关系紧密,但这并不代表说,关于 VR 这件事情,他们会选择把「鸡蛋」都放在一个篮子里。早些时候,其对一家名为 Fove 的初创公司进行了投资,至于金额,暂时还没有对外公布。之前 Fove 曾为一款能根据配戴者目光来调节焦点的 VR 头戴设备做过募资,考虑到这一点,三星肯花钱也就没什么意外了。不管怎么说,我们现在可以确定的一点是,韩国巨头在 VR 领域可绝非玩玩而已呢。
 

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三星又投资了一家 VR 初创公司

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又停电!该让 Curb 管理电器


加班回家,手拿一叠水费、电费、煤气费账单,正感慨着怎么花费这么多时,突然电就断了。

深夜停电,无法洗澡、上网、开空调、玩游戏的体验很糟糕,而更糟糕的是,看着超出预期金额的电费账单还要拼命回想电都用在哪儿了。

出于节约用电、节省能源的目的,美国科技公司 Curb 推出用电追踪系统和相关硬件 。它可以通过实时追踪每款家用电器的用电量,计算家庭耗电情况,并给出省电建议。

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Curb 硬件由多个传感器组成(最多可达 18 个),将其安装在配电箱中并与各开关连接,用户就可在相应的 app 中看到用电情况,从而得知每天要花费多少电费,哪些行为是在浪费电。

进行一定设置后,Curb 还会提前告知用户何时需缴电费,以避免突然断电。而当家庭用电过量时 Curb 也会给出通知提醒用户需节约用电,同时还会提供一些省电攻略。

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此外,Curb 的 app 也具有远程控制电器的功能。当 Curb 识别到电灯、电视或空调没关时也会发出提醒,而用户需要做的就是在 app 中远程关闭这些费电设备。

youku

其实目前市面上的智能家居基本上都已实现远程控制,且本身也具有节能设置。但这些智能家居设备大都有着各自的硬件和配套系统,管理起来会比较麻烦。Curb 就不同了,它的优势就在于直接从开关入手,能把智能或不智能的设备都纳入自己的“统治范围”,从而简化管理成本。

Curb 现在在 Indiegogo 上众筹,预计今年 9 月出货。6 个接口的公寓用 Lite 版售价为 249 美元,18 个接口的家庭型 Pro 版定价是 299 美元。

看来要了解每度电用到了哪里,需要花费的成本貌似也不低。

 

题图来自 站酷海洛创意

有时候爱情败给的是自我束缚


文  沈善书

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  她俩喜欢一个男生好多年了,只是,伊伊是明恋,处女座姑娘是暗恋。

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  高一开学时,处女座姑娘作为学生会成员,自然是墨守成规地站着学校门口执勤,逮那些没穿校服也没带校牌,又还上课迟到的同学。由于是刚开学,老师要求严格,处女座姑娘向来行事谨慎更怕麻烦,所以老师怎么说,她便怎么做。

  伊伊一路小跑过来时,正巧碰见了处女座姑娘。还好当时就处女座姑娘一人,其他同学都走了。

  伊伊见处女座姑娘一个人,又是一副弱不禁风的样子料想应该好解决,便立马装作来大姨妈状态,双手摁住肚子,小鸟依人的跑到处女座姑娘面前。

  “喂,同学,我今天来例假了所以早上出门耽搁了下,校服和校牌我都带了,你看能不能别记我迟到,我也就迟到几分钟而已。而且咱们都是女生,女生何必为难女生呀,你说是不是姐妹?放学后我请你吃冰棍。”伊伊一边说一边拿手搭在处女座姑娘的肩上。

  处女座姑娘见伊伊这般说话口气,倒是有点难为情,吞吞吐吐地说这个那个,反正就是不方便通融。

  伊伊对着她撒娇,说帮帮忙。处女座姑娘仍旧支支吾吾的说好吧下不为例,她见处女座姑娘这般表现,心想一切搞定,雀跃地拿出手机记下她号码,准备周末请她吃饭,感谢她今日的“救命之恩”。

  其实,处女座姑娘是想着反正其他同学也不在,开后门不记伊伊名字让她通过也不碍事,可偏偏关键时刻杀出个程咬金,张军杰横冲直撞的跑了过来,还没见着人便听见他一路上说哎哟肚子痛。处女座姑娘听见忍俊不禁,想着俩人用同样办法想蒙混过关,如果男生没有来的话她肯定让女生过,可这时男生来了,而且还有门卫大叔坐在一旁目睹这一切,如果都让两人通过,万一门卫大叔跟老师反映情况说她做假怎么办?

  张军杰到来时恰好看见了伊伊,他惊讶地问你也在这所学校读高中呀。伊伊一副老娘为啥不能来的态度不屑地说张军杰同学,就你能来我不能来吗?你可真是及时雨啊,哪里需要往哪里跑。现在好了,我俩都迟到了,也都肚子痛,就不要骗人家小姑娘了,实话实说吧。

  张军杰虽然名字不好听,但长相帅,由于打篮球原因,不仅个子高,还有肌肉,属于小女生眼中颜值比较高的男生。所以呀,哪个怀春少女看了不动心呢?

  他告诉处女座姑娘改天请她吃饭当谢恩,希望今天能通融通融。这时,伊伊搭着处女座姑娘的肩膀说咱们也算是不闹腾不相识,就当交个朋友呗。处女座姑娘见他们这样说,便让他们走了。从此以后,张军杰在处女座姑娘的世界里留下了难以抹去的印记。只不过,同样受伤的还有伊伊。

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  伊伊和张军杰是初中同学,但读初中那会儿张军杰就是一个调皮学生,所以伊伊与他没什么交流,反正知道班上有这么一个人存在。然而意想不到的是,两人高中竟然又读同一所学校,伊伊还对他产生了暧昧情愫,也许这些事情也许早已注定。

  处女座姑娘与伊伊再次见面是在体育课上,因为他们班的体育课刚好与伊伊所在的班级撞在一起。

  那天,她们两人有说有笑的聊了很多,伊伊先是一个劲的感谢处女座姑娘,然后又聊到了张军杰。伊伊告诉处女座姑娘,张军杰外表看着像花心男生,实际上非常专情。据说他和一个女孩子分手后就一直没有谈恋爱,而且还有GAY喜欢他,主动表白暗恋的都有呢。

  处女座姑娘见伊伊眉飞色舞地说着张军杰的过去,居然傻傻问出张军杰早恋他父母知道吗?伊伊汗颜,带着惊讶的语气问处女座姑娘,该不会你没有谈过恋爱吧?

  她倒是一副无所谓的态度说是呀,自己打算读大学时谈一场毕业就结婚的恋爱。伊伊笑处女座姑娘想法天真,现在大学生谈恋爱大多在毕业时就会夭折,况且,青春期一定要有一段爱情,哪怕只是暧昧不明的情愫,如此才不会觉得青春缺少一点什么。

  处女座姑娘是很想谈一场恋爱,只是她并不是那种貌美如花的女孩,她个头不高,脸上有几颗小雀斑,家境平凡,没有华丽的衣服裙子,在学校里都是穿校服。所以,她因为自己平凡的长相感到自卑,性格也有一点内向。对于爱情,她都只是在青春小说里试图找寻共鸣。在处女座姑娘看来,爱情可遇不可求,该来自然回来,不该来时无论如何贪图索取,都不可得。

  时间久了,处女座姑娘与伊伊成了无话不说的好闺蜜。她们一起上学放学,在校园里同进同出,甚至上厕所时间都腻在一起。

  高二的时候,伊伊神神秘秘的对处女座姑娘说,你知道吗,我对我的男神表白了,只是他没有正面回应我,但也没拒绝。处女座姑娘听见伊伊这么说,心里突然感到一阵不安,因为伊伊所说的男神就是张军杰,而她也喜欢他,只是处女座姑娘不像伊伊那么大胆,敢直接表白,她只是小心翼翼的暗恋着他,如此而已。

  自从伊伊对张军杰表白后,与处女座之间的交流便少了,她放学后不再与处女座姑娘一起回家,而是选择跟着张军杰和他的哥们一起回家。渐渐地,伊伊和处女座姑娘之间的关系疏淡了,两人不再约着周末一起看电影,因为伊伊周末都陪着张军杰打篮球。她们俩见面的时间,也仅仅是张军杰让伊伊把作者拿给处女座姑娘,让她帮着做。

  伊伊性格大大咧咧,自然察觉不出自己和处女座姑娘之间的关系生了嫌隙,她告诉处女座姑娘姐妹不好当呀,别说自己重色轻友,我在女追男,所以花费时间多忘记了友情。处女座姑娘听见她这么说,也只是尴尬地笑笑。

  两个曾经形影不离的好姐妹喜欢上同一个男生,如若按照偶像剧里必定斗得鱼死网破,但是处女座姑娘并没有这样做,她很小心的暗恋着张军杰,上学迟到不记他名字,篮球比赛给他和他的兄弟们买水,为他选参考书,替他做作业,当然她做的这一切伊伊都不知道,因为张军杰对处女座姑娘说了,自己只拿伊伊当朋友,不喜欢她。

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  高三学期的某一天,他们一帮朋友坐在学校门口吃大排档时,伊伊问张军杰打算考那座城市,自己也要跟着去,虽然他不喜欢自己,但也不能让丑女抢走他。张军杰听了噗嗤一笑,他说自己应该会考到北方的大学读书,具体哪所学校不清楚。当问到处女座姑娘准备考哪所学校时,她说自己应该会留在南方。

  高考前夕,同学之间最后一次聚会,因为学校决定高考前放假一周,只要高考录取通知书来学校拿就可以了。班会课上,有的同学站在课桌上高喊解放了,有的男生穿女生的裙子恶搞留影纪念,有的女生叼着烟大摇大摆的站在男厕所门口拍照,只有处女座姑娘站在走廊外等着张军杰,因为她在书里藏了一封信,这封信里写了她对张军杰的爱慕之情。

  张军杰来的时候和伊伊一起,他们来找处女座姑娘几个朋友一起去吃饭,处女座姑娘看见伊伊也在旁边,便以有事为由拒绝了。临走的时候,她表情紧张的把一本参考书拿给张军杰,说里面有自己写的笔记,希望对他高考有帮助,叫他回家再打开看,以免丢失。

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  高考完后,张军杰打电话给处女座姑娘,他说想约她出来把一些事情说清楚。她在电话那头告诉他,有些事情不必说得心知肚明,你知我知便好。

  晚上,伊伊看见张军杰发了一篇日志,他在日志里说自己不想在无能为力的年纪辜负任何一个人,同时被两姐妹喜欢并不是一件幸福的事,可能会因为爱情导致对方做不成姐妹。

  张军杰虽然没有在这篇日志里点名道姓提出写的是谁,但伊伊、处女座姑娘明白。他们各自留言,隐晦的表达了自己内心的想法。

  后来,处女座在湖南本省一所大学读书,至于张军杰和伊伊,她也是通过他们的微博得知,两人都去了北方。

  大学四年,处女座姑娘没有谈恋爱,她把时间都用在了学习上,还有便是只为张军杰一人画地为牢,她有想过未来的某一天,也许他忽然发信息给她说,我想陪你喜怒哀乐。

  彼时流行博客,处女座姑娘也给自己注册了一个博客,习惯把想念化为文字拿给陌生人阅读。她故意把博客地址留在QQ签名上,目的就是想让张军杰知道,只要他愿意回头,她一直都在等他。如果,张军杰和伊伊在一起了,她也会微笑退出并祝福。当然,如果他和其他女生在一起了,她也不想和他们做朋友了,因为知道彼此的过去会太尴尬。

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  大学毕业的时候,处女座姑娘把博客里的所有文章都删了,只留下一篇文章,简单的一句话:我不等你了,你好好过,我终于学会放过自己。

  是啊,从高一到大学毕业那么多年时间,处女座姑娘一直暗恋着张军杰,看着他身边的女友换了好几个,可始终没有自己的一席之地。她不知道自己在他心中算什么,更不知道自己暗恋他的情愫他明不明白。

  至于伊伊,处女座姑娘与她在大学四年时间里都没聊过几句话,即使放假回家两人在街上碰见时,也只是打个招呼而已。因为她怕伊伊觉得自己是所谓的“第三者”。

  处女座姑娘凭借自己在大学时期的努力,刚好毕业那年便考上了工作。有一回她去另外一个单位办事时碰见了张军杰。可笑的是他们没有打招呼,装作若无其事匆匆走过。后来,她从朋友那儿打听到他的消息,他快结婚了,可惜新娘既不是伊伊,也不是她。

  有时候我们以为的穷途末路,其实也会有柳暗花明吧。只是很多时候我们都太作,迈不开脚步放不下面子。在一次朋友生日聚会上,处女座姑娘看见了伊伊,还有她的男朋友。她很尴尬,打算敬完酒找借口离开。

  没一会儿,伊伊拿着两瓶酒坐在处女座姑娘面前,她说这么多年了,难道你还介意吗?我都已经放下了,为什么你还放不下。来,我俩干了这瓶酒,从此冰释前嫌好不好。

  好,我们冰释前嫌。

  她和伊伊和好后,与张军杰依旧是陌路人,因为她青春期最隐秘的心事他知道了,又不与她联系,这让她不好意思以朋友身份主动问他好不好,因为她怕我很好三个字,是由他的女朋友回答。

  反正,她不会去参加他的婚礼,毕竟他是她从高一暗恋到大学毕业的男生。至于处女座姑娘自己,她有想过可能自己30岁前不结婚。她治愈伤痛需要时间,她完成梦想需要时间,况且,她也慢慢适应了一个人的生活。

  你知道的,解决单身期寂寞的人随时都有,难找的是能够陪自己走一辈子的人。

      本文摘自沈善书新书《我不要在庸碌中老去》。

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想招的人已名花有主?新市场环境下创业公司该如何做好招聘


本文编译自forentrepreneurs.com,作者David Skok是一位连续创业者,现在是风投公司Matrix Partners的合伙人。

过去,我认为创业的过程中有两项技能最关键:

  1. 开发符合市场需求的好产品。
  2. 建立销售和营销体系。

我和我的同事Antonio Rodriguez经常讨论,如果仅有一款好产品能不能成功,或者建立起一套严密的销售体系是不是就能卖出各种产品。对于大多数公司来说,想要在商业上取得成功,归根到底还是要靠这两方面因素。

然而在过去两三年间,我注意到一些新情况:很多创业公司在招聘方面出现了巨大的危机,严重影响了产品开发进度,也因为找不到合适的营销人才而影响产品的推广。随着近几年创业公司爆炸性的增长,市场上对人才的需求远远超出了供给,各位读者可能对这种现象也有所体会,我无需赘言。

在和我所投资公司的创始人们交流时,我们经常讨论招聘之不易,有些创始人甚至会把自己70%的时间用在招聘上。市场上是有很多求职者,但是要找到合适的人却面临着巨大的挑战。

之所以会出现这种招聘难的原因就在于企业招聘环境所发生的巨大变化:最优秀的人几乎永远都不在市场上,你看好的人往往已经在某个公司有份不错的工作了,你必须搭建一套招聘流程来寻找并说服这些被动候选人(passive candidates)。很多时候,为了吸引某个人,你需要花上几个月甚至数年的时间来培养关系,直到出现一个合适的契机邀请他考虑做出改变。最终把这些人才招到公司还需要更大的努力,因为优秀的人总是会被各家公司争抢。

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这种现象使我相信,现在的创业者除了需要前面说的两种必备要素之外,还必须具备第三项关键技能:招聘。在2012年以前,初创公司利用外部猎头来帮助招聘足矣,等公司发展到一定程度再自己做招聘。但是现在,这种策略已经行不通了,成功的创业公司都是早期就在内部建立起招聘体系的公司。

然而,不幸的是,招聘并不是学校所教授的技能,即使是最好的商学院也不例外。有一些风投公司会为投资对象提供内部的招聘服务,也会帮助团队招聘一些关键的管理层人员。在Matrix Partners,我们为旗下所投资公司的管理层集中组织研讨班,帮他们建立高效的招聘体系。创业者对这样的研讨班反应非常热烈,认为在这里学到的东西对于公司的发展是无价的,因此,我写下这篇文章,分享我们在研讨班上得出的经验,希望对大家有帮助。

1. 招聘的漏斗

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与销售和营销类似,招聘环节也是一个漏斗状的过程,层层递进。具体可以分为上游、中游和下游。此外,在成功招到某人后,还需要第4个阶段——入职培训。

2. 上游——遴选:第一步过滤

招聘最难的就是上游的遴选:寻找具备合格技能的候选人。在过去,遴选候选人的环节要简单一些,创业公司可以发布招聘海报、借助外部猎头等。而现在,优秀的开发、营销和管理人员往往都已经在某个公司工作了,能找到恰好在找工作的优秀人才几率非常低。所以创业公司必须把目标放在并没有在主动找工作的被动候选人(passive candidate),尝试与他们对话,逐渐说服他们开始考虑换工作,直到最终离职加入你的公司。

2.1 在公司内部安排一个全职的招聘人员

遴选人才的第一步是建立起公司内的招聘机制。建立一套销售体系所需要的工作量非常大,但是我发现拥有内部招聘人员的创业公司能够更好地招聘到优秀的人才。在当今的环境下,借助公司外部的猎头招聘一两个人还可以,但是大量招聘就行不通了,因为市场上对人才的需求是远远大于供给的。而找人临时兼职管一下公司的招聘一般也难以找到好的人才。

在公司发展初期就安排全职的招聘人员,你才能彻底做好这项工作。

一个全职的招聘人员可以花足够的时间进行调查和筛选,知道在哪家公司或什么网站上能找到合适的人,能够轻车熟路地推介你们公司,也知道候选人的哪些特点能为公司带来最大化的产出。很多时候,专职的招聘人员就像是经过长期严格训练的销售员一样,对公司的长期发展方向有着清晰的理解,知道如何建立符合公司特点的渠道。因此,对于最顶尖的招聘人员,你需要先准备好一份全职工作的协议,相互了解,然后把他们引入公司内部。

使用内部招聘人员的好处就在于他们能为候选人营造良好的体验,在安排时间、收集反馈、回复候选人等环节做得更好。这样,创始人和管理层就可以把他们花在招聘上得精力更多地放在建立人脉、评估候选人和推介公司上。

2.2 CEO的参与非常关键

招聘专家Jordan Burton曾说:“我见过一些公司的团队成员认为有了专职招聘人员他们就可以不管这摊子事儿了,这种观念会让公司陷入到麻烦。我经常对我的客户说,公司的所有人都应该是兼职招聘者,尤其是要确保CEO参与到这个过程中。

2.3 招聘人员的工作:遴选、管理候选人

毫无疑问,寻找新候选人最丰富的资源就是现有员工的推荐。优秀的人总是愿意和优秀的人才一起。假设你之前招聘的这些员工已经非常出色了,那么他们肯定认识其他一些十分出色且能融入公司文化的人。

一个好的招聘者会花些时间和现有员工一起,了解他们过往工作中认识的人,也会给出一份候选人名单来帮他们回忆,让他们提出参考意见。

奖金是激励员工推荐的一项有效措施。但我发现,一个积极主动的招聘人员、一种员工认同的公司文化和使命以及开心快乐的工作环境比奖金更有效,也是鼓励内推更好的工具。公司内部员工的人脉网络是永远不会枯竭的,你只需要持续挖掘就可以。

除了内部推荐,还可以去其它地方寻找人才。现在有很多新的平台可以帮我们来完成这样的搜索,比如LinkedIn就是最重要的之一。如果你想要找开发人员,那么GitHub,StackOverflow,个人博客,开源社区,大会发言嘉宾及其它一些工具都非常有用。根据LinkedIn的数据,只有25%的劳动力是在积极找工作的,但是愿意了解潜在机会的人却达到了85%。这对于想要寻找、接触求职者的招聘人员来说是个好的消息。

2.4 树立品牌

想要更容易地找到合适的人才并在招聘市场上更有竞争力,企业需要树立起自己的品牌。我建议你花些时间反思一下公司员工的“工作体验”怎么样,公司在求职者眼中的品牌价值如何。为什么在你的创业公司工作体验会很好?是因为你招聘岗位的特点适合求职者吗?还是改变世界的使命感比较吸引人?你们对待员工好吗?有没有开放的交流环境、精英的管理体制、平等的机会、诱人的补贴等?或者说新员工是否有机会同最优秀的人一起共事?

接下来,你需要想办法推广你的品牌。可是考虑做一个详细介绍公司文化的幻灯片或者视频,你可以在视频中表现出员工开心工作的场景。(这里有几个公司的幻灯片和Youtube视频,部分网页需要梯子:HubSpot文化展示幻灯片HubSpot视频1HubSpot视频2Netflix文化展示幻灯片Inflection视频

上面这些如果都想做好看似需要花费大量的精力,但是利用好工具,树立良好的品牌,肯定会让你事半功倍。

人才品牌强的公司(根据LinkedIn的人才品牌指数)招聘每个人的成本平均低43%,招聘速度平均快20%。

2.5 应聘者的体验

树立品牌形象的关键一部分就是应聘者的体验。好的体验意味着任何人走出办公室时,不管被录用与否都会成为你们公司的积极推广者。因此,很多公司需要对他们的招聘流程做出优化。这当然也要花费努力,但回报也非常高,因为市场上的人才会对你公司形成良好的口碑,人们认为这是个工作的好地方。

2.6 清晰明确的岗位描述非常重要

在开始招聘之前必须先明确要找什么样的人。作为CEO,你不应该允许模糊不清的职位描述发布出去,否则就有可能需要浪费大量时间去搞清楚到底要招什么样的人。在Matrix的招聘研讨班上,我们基本上遵循Who, The A Method for Hiring这本书中的步骤和TopGrading的方法。我们建议你做一个内部的考量表,回答以下一个问题,然后再依此编写对外的职位描述:

  • 使命陈述——对于工作内容的简短总结
  • 在这个岗位上的人应该完成什么样特定的任务
  • 胜任职务所必需的能力

点这里可以看一个考量表的模板。如果你列出一些能找到这样员工的公司名单也会很有帮助。但是注意不要把Google量级公司放在名单里,因为Google所能提供的高薪水是你难以企及的。

考量表让你遴选和面试候选人时更加容易,因为你有了清晰的工具来协助面试者给候选人打分。

3. 中游:推介公司与评估候选人

过去,招聘流程的中游只是评估候选人。但现在,你看好的候选人往往已经有一份满意的工作了,他们可能并不想离开现在的工作。因此,你需要建立一套机制来与这些被动候选人建立关系,并向他们推介公司,这部分人最后可能有一少部分人动心愿意和你聊聊换工作的事。通常情况下,第一次交流重点应该放在向他们介绍公司,以及为什么他们应该考虑这份工作,然后才是关于面试和评估的事情。

在这个阶段,专职招聘人员的工作就是安排公司管理层向候选人推介公司并对候选人做出评估,同时还要收集反馈,整理与候选人交流的情况。

3.1 现代化的招聘工具:Lever等

如果用电子表格来管理候选人信息显然会有些力不从心,这时候,如果用Lever等现代化的SaaS招聘工具,效率就会大大提升。注意,我们是Lever的投资人,所以我的意见可能是有偏颇的。但是,在投资Lever之前,我们对市面上各种SaaS招聘工具做了深入细致的调查分析,我们发现,Lever是唯一意识到”被动候选人“增多这一变化趋势的公司,而其它很多工具都是建立在会有大量申请者的基础上的。

招聘单位对于被动候选人需要花费大量的时间和精力去建立关系,培养感情,因此Lever既是一个CRM工具,也是申请者管理工具。CRM的部分可以帮助招聘人员研究和筛选被动候选人,并培养与他们的关系。Lever的一个非常棒的功能就是可以一键抓取潜在候选人的LinkedIn资料。另一项实用的功能就是可以自动同步外部email通信,确保与候选人的整个沟通过程是可以查询。当招聘人员同时在与多个候选人沟通的时候这个功能就非常重要了。

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3.2 培养与候选人的关系

如果你的筛选工作效率比较高的话,你就会始终找到一批你感兴趣的但他们还不准备离开现在工作的人。我们建议把这些潜在的候选人放在一个”培养“的分组中。

很有可能在和这些人交流的过程中突然有一个契机他们开始寻找新的工作,这时候你会成为他们的第一选择。

培养关系的工作最好由招聘经理来负责,并且要做到个性化。比如,可以时常向这些人发email介绍公司发展的重要里程碑,或者邀请他们参加公司活动、不定期安排午餐会等。这些功能是你在一个现代的SaaS招聘工具中应该看到的内容,这个工具应该像CRM一样能够保持着你和这些被动候选人的联系,并给你一些工具,提醒你定时和候选人保持联系,并维系这种关系。

3.3 面试和评估

招聘中一个关键部分就是设置结构化的面试流程,评估候选人是否有足够的能力胜任工作,是否契合公司的文化环境。面试是一项特殊的技能,我们可以从最优秀的人那里学到很多。

很少有创始人和管理人员进行过专门的面试训练,很多人面试时问的问题也没法从根本上了解候选人是否具备必要的技能。

在Matrix的研讨班上,我们会花很多时间在面试上,我们会讨论如何在评估环节融入3种不同类型的面试:

  1. 30到60分钟的电话和视频面试。
  2. 按照时间顺序了解候选人的职业历史,成功和失败的案例以及他个人取得的成就。这个过程一般都是由招聘经理来完成,重点在于深挖候选人在过往各个岗位所完成工作的细节,尤其要关注与应聘岗位相关的部分。不要问“你会是怎么处理某某情况的?”之类的问题,候选人根据虚构的情况提出解决方案,你无法判断这个人到底能不能真正做到。应该关注的是候选人过去做过什么,这些事迹是实打实的,不能凭空编造的。记住,你要找的是证明候选人的技能和经验的必要证据。如果没有这样结构化的面试流程,你可能会花费大量时间听候选人讲原来公司做过什么,但公司做的和个人做的并不是一回事,据此得出的评估结论可能也是不准确的。
  3. 由团队成员进行面试,考察候选人能够胜任具体工作。我推荐把职位要求的各项技能分配给每个面试者,避免重复,让每个人关注一个领域,更好地评估候选人的能力。如果面试开发人员可以问他如何处理某个特定的代码问题,如果是面试销售人员则应该让他们现场演示一下你的销售幻灯片。Laszlo Bock,Google人力部门的负责人Laszlo Bock在他的Work Rules!一书中写道,预测一个人表现的最好方法就是通过工作案例。给某人一项与未来实际工作类似的任务,然后根据他们的表现做出评估。

3.4 背景调查

在面试中你对于候选人会有一定的了解,而后你需要通过背景调查来进一步验证。

在招聘高层人员时,我发现背景调查比面试本身重要得多。

初做招聘的人可能在面试效果不错时就会放松背景调查,但实际上这是大错特错的,可能在后来让公司付出高昂的代价。我见过太多人在面试中表现不错但是在背景调查时出现重大纰漏的。

做背景调查最理想的方式就是通过自己圈子里可信的人,而且你要比候选人更熟悉他(可以用LinkedIn搜索圈子的交集)。当这种方法行不通时,我们建议你指定候选人的一个前boss,让候选人提供个人推荐(如果他们拒绝,那就是一个明显的信号,说明他们可能有所隐瞒,你得把这个事情查个水落石出)。

通过电话进行背景调查是招聘人员需要具备的另一项重要技能,不经过训练是很难掌握的。有些人打电话的时候经常容易被接电话的人带着走,而没有对候选人进行细致的背景调查,也没有详尽地了解候选人的成绩和特点。在Matrix的招聘研讨班上,我们在这个方面有专题讨论。与面试环节所给出的建议类似,我们强烈建议调查一下候选人过去实际做过的工作,要得出一些事实细节,而不要听信个人的观点,因为个人观点很容易因为私交而出现偏颇。有时候你调查的对象不愿意告诉你负面信息,这时如果你想要了解候选人的弱点,那你可以让他们说说候选人和这个岗位最优秀人才的差距。如果候选人不是最优秀的人,那你可以问问候选人还需要付出怎样的努力才能做到最优秀。

在向那些你不认识的人了解情况时,如果想要得到真实情况还需要多做些工作。你需要确保从多个渠道获得的信息基本一致,而不能从每个人那儿都听到点新情况。如果是你特别关注的领域,可以试试给不在推荐列表上的人打电话,你可以告诉候选人,向他列出名单之外的人了解情况是公司的规定,然后通过同事的同事来了解情况,最好是能找到前雇主,但是注意不要找现在的老板,这样会让候选人处于风险当中。

4. 下游:完成招聘

下游是引导通过考核的候选人正式加入公司。我们经常见到一些创业公司错误地低估了完成整个招聘需要花费的努力。在招聘管理层级别的职位时尤其要注意。一定要理解候选人做出选择的依据,了解他们最关心什么,你要知道你们公司相比于其他竞争对手处在什么样的一个位置。你需要关心应聘者的配偶或者其他人在做职业选择中是否起到了重要的作用。如果是这样的话,那你可以考虑请他们两人一起吃个晚饭,向这个举足轻重的人介绍一下公司的情况。对于公司高层的招聘,尽量选择晚餐的时候而不要选择在会议室或者午餐时间讨论这个话题,因为晚餐的氛围更加轻松,而且时间也不紧迫。

Lever的CEO Sarah Nahm提供了一些有用的建议:“我会鼓励创始人衡量一下他们相比于工资高的大公司或者给股权高的小公司有什么竞争优势。把这些优势也告诉其他员工,让人人都知道就更好了。”

不要害怕让你的VC来帮你完成一些招聘。他们为什么投资的故事在推介公司时是非常有力的。

4.1 在候选人签下offer时招聘环节并没有结束。

正如Mark Suster在他一篇博客中所说的一样:在候选人签下offer后,恰恰是你最脆弱的时期。因为这时他的原雇主和其它被拒绝的公司会竭尽全力做最后的争取。尤其是对于管理层的招聘,需要特别注意候选人什么时候从现在的公司辞职,可以考虑联合其他管理层人员一起举办欢迎晚宴,如果可能的话,把董事会成员也叫上。通过这种方式可以促使候选人如约辞职,因为如果他们取消晚餐或者退缩了就会非常尴尬。

5. 管理层的招聘

对于管理层的招聘,我们通常会推荐旗下所投资的公司聘请猎头公司帮忙。

你仍然需要积极利用自己的人脉网络。猎头公司尽管很贵但是却能带来那些你可能会错过的优秀人才,同时还能推荐多个候选人供你比较、评估。同时利用猎头公司也能更好地进行背景调查。当然,从你的VC或者朋友那里得到推荐也非常有帮助。

6. 利用你的VC的资源

好的VC董事会成员可以在招聘管理人员时从以下几个方面帮到你:

  • 如果他们见过很多公司成长发展的周期,他们就可以在设计管理团队架构上给你很大的帮助,并且在你招聘管理人员时提前预见一些麻烦。这一点是非常重要的,因为招聘管理人员的周期通常都很长(一般需要留出6个月的时间)。
  • 他们可以帮你写职位描述和能力要求,尤其是对于那些创始人自己没有参与过的工作。
  • 他们可以帮你算出合适的薪酬
  • 他们可以帮你从他们自己的圈子里找人。
  • 他们经常可以通过自己的圈子找到一个可信的人来做背景调查。
  • 他们可以帮助面试候选人。
  • 他们可以帮助你向候选人说明为什么加入你公司是个正确的选择,并且让候选人安心,知道自己并没有冒太大的风险。

7. 入职

在你花了大力气招到了人之后,还需要尽快带领他们入门,进入工作状态,融入到公司中。做好这一步工作非常重要,可能会对将来的工作效率带来巨大的不同。这个话题非常有趣,我计划在下一篇文章中讨论。

8. 总结

仅仅开发出一款令消费者痴狂的产品已经远远不够了,创业公司需要知道如何营销和销售产品,如何保留消费者并进行扩张。除此之外,创始人还需要掌握第3项关键技能,那就是如何建立起能够在严峻的竞争环境中招聘到优秀人才的机制。这是公司每个部门都需要参与的工作,但也需要找到专门的人来负责。在公司发展早期,有一个人能专门负责招聘事宜就非常有帮助了,这时并不需要一个招聘主管。但是如果这个负责招聘的人也能管理好后来加入的其他负责招聘的人,那就更好了。

在这篇文章中,我强烈建议创业公司在尽早招到内部专职的招聘人员。对于很多公司来说,比较合适的契机是在拿到A轮融资后,因为这时你需要招聘大量工程师、营销人员和销售人员。如果你在A轮融资后依然比较小,只能招聘一支小团队,那就可以在B轮融资之后。

当然,尽早找到专职招聘人员并不是说创始人和管理层就可以高高在上,不用管这摊事儿了。创始人和管理层自己也要成为优秀的招聘者。他们必须理解如何招募优秀的人才,并亲自为这项工作做出贡献。他们应该花时间来思考如何把人招进来,如何树立的招聘形象。

尽管对于新的创始人来说,把时间花在非自己兴趣所在的招聘工作上很困难,但是经验丰富的创始人和管理层知道,做大公司的不二法门就是组建一流的团队来为他们工作。

本文编译自:forentrepreneurs.com

36氪每日投融资笔记:亲子出行平台“偶们”获 5000 万人民币 A 轮融资;理财师移动营销管理平台“天天有钱”获千万级天使轮融资


亲子出行平台“偶们亲子出行 获 5000 万人民币 A 轮融资

偶们亲子出行是一家创立于2013年6月1日的移动互联网公司,专注0-12岁孩子的父母带孩子去哪儿玩的移动互联网平台。目前,偶们平台聚合了游学、冬夏令营、国内外亲子游、周边亲子游、精品亲子活动、亲子场所、演出展览等有关于亲子出行的内容。

此轮融资方尚未公开,目前资金已全部到账。

来源:投资中国

理财师移动营销管理平台“天天有钱”获千万级天使轮融资

天天有钱主要为金融机构和理财师提供移动营销管理工具的解决方案。金融机构以及理财师可以通过“天天有钱”快速的建立自己的移动营销管理体系,包括产品管理、商铺管理、会员管理、数据统计、超级名片等多种功能模块。天天有钱现在属于邀请制内测阶段,预计七月正式上线。据透露,在6月份的内测期,就有数千名理财师在平台上完成注册认证。

此轮融资方尚不清楚。此轮融资后,天天有钱下一步会重点加强金融数据的挖掘和投资模型的搭建,让每个理财师能够通过我们的工具提高他的管理效能,在提升服务质量的同时,扩大单位时间客户服务的数量。

来源:猎云网

二次元社交平台“果糖移动” 获 800 万美元 A 轮融资

果糖移动属于新兴的动漫平台,定位在更为年轻的95后甚至00后,产品主打方面也是更加移动互联网化的二次元社交,并将社交的概念从一对一上升到了社群兴趣社交。

此轮融资来自清流资本。未来果糖移动会将更多资源投入在漫展等动漫推广资源,因为与游戏推广渠道相比,目前动漫展会等动漫资源的价值被严重低估,因此果糖移动将会为动漫展览的主办方等动漫资源经营者带来应有的价值回报。

来源:搜狐

家庭消费电子产品企业“兆驰股份” 获 22 亿元投资

兆驰股份是一家专业生产消费类电子产品的企业,主要产品包括数字智能高清液晶电视、数字智能付费高清机顶盒等。

昨天,东方明珠新媒体与深圳兆驰股份达成合作协议。东方明珠将向兆驰股份投资人民币 22 亿元。本次定向非公开增发价格为12.39元/股。东方明珠是上海文广集团旗下统一的产业平台和资本平台。

来源:36氪快讯

航空互联网服务商 “喜乐航” 获 2 亿人民币投资

喜乐航是一家为航空人群提供互联网服务的运营商,包括提供机上Wi-Fi等,目前主要和海航飞机合作。喜乐航覆盖300多个航班,50多个大中城市,月影响乘客130-200万人次。

蓝色光标昨晚发布公告宣布,全资子公司蓝标无限将对“喜乐航”增资自有资金2亿元。交易完成后,蓝色光标将拥有喜乐航25%的股权。增资喜乐航,将为蓝标提供基于航空WiFi服务的用户和流量入口。

来源:36氪快讯

拣货机器人 Fetch Robotics 获 2300 万美元 A 轮融资

Fetch Robotics 的主打产品是两种机器人,发布于今年四月份。一个叫 Fetch(取回),负责利用摄像头、图像处理和导航技术等,按照订单内容,利用机械臂将位于货架某一位置的特定商品拿下来,放入另一个叫 Freight(运送)的机器人内运回打包。不用时,机器人会自动返回充电桩处,完成充电工作。

此轮融资由日本软银领投,Shasta Ventures 和 O’Reilly AlphaTech Ventures 跟投。公司目前有18名员工,此轮融资后将主要通过招聘来展开更多销售、市场、生产以及软件迭代等方面的工作。

来源:36氪

办公管家初创企业Managed by Q获1500万美元融资

Managed by Q是一家为其他企业(目前主要以初创企业为主)提供办公室的清洁、维修、补充库存等后勤服务的初创企业。其想法是,许多企业都需要一定的后勤人员编制来负责办室的管理工作,而这些人员的利用效率并不高。因此Managed by Q希望通过类似外包的方式帮助这些企业进行后勤管理。

此轮融资由RRE Ventures领投, Greycroft Partners、Homebrew等跟投,杰西卡·奥尔芭等个人亦有参与。此轮过后其总融资为1740万美元。

来源:36氪

鲜花投递服务企业 BloomThat 获 550 万美元融资

BloomThat 是一家位于旧金山的鲜花投递服务企业,该公司的服务宗旨是“让顾客开心”。你只需要打开BloomThat的应用,选择你看中的花束,在接下来的90分钟内就会有人把你选中的花送到你指定的收花人手中。目前,BloomThat的服务范围仅限于旧金山。

此轮融资来自电子商务风投公司 Forerunner Ventures、顶级风投First Round Capital 、Vaizra Investments、Rothenberg Ventures 和Sherpa Ventures,这也让BloomThat计划把自己的服务范围扩大到洛杉矶和纽约周围的东海岸地区。

来源:猎云网

智能招聘平台 Connectifier 获 600 万美元融资

Connectifier 试图通过人工智能和强大的搜索引擎来运作招聘流程,通过各种途径一步到位,即刻建立3亿网上档案来为你找到所需之人。从2014第一季度到2015第一季度,公司收入已提升487%。Connectifier招聘途径的关键在于其能够通过大数据分析和技术改进来删掉网上的无用数据,由此获得精确实用的个人档案。

此轮融资来自True Ventures、Galeo Ventures、 Okapi Ventures 以及天使投资人Sean Ellis、Andrew Chen、Jonathan Downey和James Hong等。

来源:猎云网

假发供应平台 Mayvenn 获 1000 万美元 A 轮融资

Mayvenn 位于旧金山,和造型师对接,为其供应来自亚洲的假发,并允许造型师抽取 15% 佣金。Mayvenn 在成立一年半时间里已经和 3 万名造型师建立联系,且当年营收已达到八位数。

此轮融资由 A16Z 领投。Mayvenn 在此轮融资后迅速扩张,将八位数营收变为十位数营收。

来源:36氪快讯

原创文章,作者:小天

来讨论:2040年的汽车业、自动驾驶与车联网将是什么样


虎嗅注:本文来自Medium,由虎嗅编译。如标题与文末所说,本文只是一己之见、一个引子,等着你给出你的想象与高见~


在这篇文章中,我将要带着读者跟我一块前往2040年,那时,自动驾驶汽车与车联网(IOC)都将司空见惯。


2040年,保险公司是为驾驶技术而不是驾驶员上保险,驾照也将不是必需品。如果有人想要人工驾驶的,那他得交更高昂的保费,大多数中产阶级并不愿去承担这笔费用,他们会选择自动驾驶模式。


汽车那时会变得略为昂贵,我们会看到“众筹汽车”趋势的兴起。人们会组织起来,与他们的邻居众筹一辆或多辆自动驾驶汽车。组织主要靠软件来运转,根据用户的需求来追踪与调度车辆。所有的车都是与网状网络相联结,所以如果在某个时间段需求旺盛,其他邻居的车辆可以被调度使用。随后,这将与搭车共享应用拼接起来以组成一个完整的网状网络,从而能确保在任何条件下供给都是无虞的。


共享经济会有更多有意思的事情发生,人们会有更强的意愿把他们的车提供给像Uber这样的出行共享网络,后者会变得更加安全,而且它还能让大家赚钱不是吗。


当然,这样带来的结果就是,市场上对车辆的需求会降低,因为不再需要人人一辆车。出行分享软件公司将拥有它们自己的车辆,甚至还会自己造车,从而成为一家家全栈型公司(full stack company)——即能提供完整的、端到端产品与服务的公司。


今天汽车产业里那些领导公司会沦为第三方角色,它们会在与科技巨头的竞争中败下阵来(就像戴尔们在PC时代臣服于微软)。


届时,几乎所有的车都会是电动的,特斯拉将拥有最大的自动驾驶充电站网络(大卡车则依赖于太阳能)。无论何时,只要我们想充电了,我们都可以沿路叫来移动充电站来满足充电需求。


Uber、苹果、特斯拉与谷歌将是这个产业里最大的玩家,他们将在全球间形成竞争,竞争什么呢,看谁与保险公司能谈下最好的交易。记住,保险保的是技术,而不再是驾驶员。


我其实还可以说更多,但是我想让你发挥下对未来汽车产业的想象。2040年,那时人类与汽车,汽车与汽车,汽车与世界将会是一种什么样的交互与关系呢?


在评论区让我们亮瞎下眼吧!

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肯尼亚首都引入了一款「提水」ATM


World Water Day Photo Essay

全球水资源紧绌,就连加州都要制水,何况一向缺水的非洲呢?能够「提水」(买水)的 ATM 机早前已引入肯尼亚的乡区,而现在他们更将有关措施引进首都奈洛比。据 BBC 指出,计划是由该国政府及丹麦的水公司 Grundfos 合作推动,而负责供水的则是 The Nairobi City Water and Sewerage 公司。他们目前已在市内的贫民窟设立了四部像 ATM 机的「提水」机,付半肯亚先令可获得 20 公升的水,比正常便宜 100 倍之多,而且更为洁净。当地的居民只要在机械上刷一下付款卡即可买到水了,不过要自备容器的啊。如果要为付款卡增值的话,只要在卖水处直接增值,或是经手机就可以。每日可享用便宜自来水的我们,真的要知福啊。

 

[第一张图片来源:AP;第二张图片来源:BBC]

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肯尼亚首都引入了一款「提水」ATM

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酒店预订平台那么多,是时候给客栈老板们做个工具了

一个只有十几间房的客栈,一般会把所有房间同时放在若干分销平台上,包括携程、去哪儿、booking等传统平台,还有一些团购网站酒店频道。在“客来宝”创始人魏宗仪看来,当有一间房售出之后,客栈老板需要同时在若干个平台作出调整,相当麻烦,所以他们做了一个管理工具。

魏宗仪和他的团队做了一款本地软件(而非现在流行SaaS的云端解决方案),以客户端模拟用户接入浏览器操作的方式,实现一键登录所有分销平台,并在线管理放给分销平台的房态、价格,实现一键关房(当所有房间全部售出的时候)。Image title

魏宗仪举例,例如从booking.com来了一个订单,客来宝收集订单,待完成确认之后,客栈老板可以直接把信息复制到系统中,并随后可以调整在各大分销平台的房态。

事实上,这款软件就相当于一个浏览器,用户可以在上面一键登录所有分销平台,然后在不同窗口(也就是不同的分销平台)上调整房型、价格等信息,并查看和确认订单,只不过有些批量性的工作可以一键完成——例如一键关房。魏宗仪说,一些PMS工具也提供登入分销平台的功能,但这些软件主要是以服务器端模拟http协议的方式,容易被OTA等分销平台封IP,他们采用的方式则稳定的多。

Image title另外,客来宝还面向上游兼容当下比较流行的客栈PMS工具,包括云掌柜番茄来了客满满等。

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目前,客来宝还在开发一键管理各大平台点评的功能。各大平台的用户点评已经成为潜在用户选择客栈的重要依据,而各大平台也鼓励用户填写点评,这个时候客栈与用户在点评环节的互动就更显重要,客来宝正是看中了这一需求。

关于未来,魏宗仪想今年先做好地推和产品完善,后续多做一些信息化工作,例如帮助客栈和其他商家打通——因为他也认同客栈是国内目的地旅游的小入口。想象下这个场景,背包客在客栈住下,希望客栈老板帮忙推荐组团和目的地产品,背包客和客栈之间天然存在信任关系。

只不过目前线下信息化水平比较差,如果能再占领客栈这个入口之后进一步发力其他关联商家的信息化,就会有比较大的想象空间。另外,客来宝未来还想做一些基于不同分销平台的订单、交易和点评等信息的数据挖掘工作。

目前客来宝仍然专注于线下推广,希望为未来开发其他商户培养出一个精干的线下推广团队。目前整个团队有20多人,魏宗仪之前做过OTA,上一份工作是在9588旅行网,客来宝也是9588旅行网孵化的项目,因此在推广上也可以借用9588的相关资源。

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最后说说个人观点。上面说过,客来宝和我们报道过的云掌柜番茄来了,其实都是想通过服务客栈老板获取国内目的地旅游的入口,尤其是旅游资源最丰富、开发最不成熟的西部地区。我认为,这个思路基于两个前提:

  • 一段时间之内之内客栈仍然能够成为入口:提供约伴功能的类似于P2P旅游应用以及线下商家向网络平台的转移可能会削弱客栈作为入口的价值,此外客栈还面临当地向导、俱乐部领队、当地包车司机等入口的竞争(这些入口向线上发展的速度也很快),但好消息是这些长尾碎片化商家信息化程度依然不高,教育市场仍然需要时间。
  • 客栈老板能够高频使用这一工具:客来宝的价值毋庸置疑,但我比较担心的是客来宝和上述PMS工具的竞争关系——因为增加这些功能的技术门槛不高,且完全符合“云掌柜”等产品的逻辑。魏宗仪认为这种竞争并不危险,因为客来宝做的更专注,且如果任何一家PMS工具做了这一功能,客来宝可以通过与其他PMS工具合作来对冲风险。

一个背景是,去哪儿的地推团队正在玩命直签中小客栈(当然这只是为了酒店预订业务考虑),客栈的价值已经被认同,但前景仍然台不明朗。

插播一条广告:36氪编辑团队最近希望尝试一下新的报道内容,就是人人皆议的新三板,因为我们希望覆盖创业公司的整个成长流程(从诞生到融资再到上市),所以我们可能需要一些精壮劳力,全职兼职实习生都可以。你将和一个团队完成从0到1,这相当于一次创业,机会大把大把的,多么稀有的体验!

希望你最好互联网和金融都懂,如果只懂一个,那就得有够好的学习能力和开放的心态。简历砸向luodanyang@36kr.com。

原创文章,作者:尧异

游戏要怎么设计,电影要怎么剪辑:这两家公司把答案指向了你的脑波


采集脑波信息来进行游戏产品的用户调研,在EA和暴雪这样的游戏大厂其实早已有之,但这些国外大厂通常会做得更加偏向基础研究一些,前瞻性地为自家的产品研发提供来自“人”的数据。在中国,布雷恩英商务咨询这家第三方的公司则已经在为游戏行业的客户提供以用户脑波测试数据进行产品“问诊”的咨询服务。


沉浸感与心流体验:脑波测试的理论基础


虎嗅君近期采访了这家已经有五年历史的创业公司的创始人Roy(唐瑞鸿),这位颜值极高的神经学研究专家是英国约克大学认知神经学硕士,世界神经科学与商务协会(Neuromarketing Science and Business Association)中国区主席。


布雷恩英创办已有五年,第一年做研发,建立了自己的可以投入商用的研究模型,用以刻画情绪、记忆、注意力这些抽象的概念,随后将其应用于品牌的营销研究上,近两年开始广泛在游戏行业做产品的用户调研,并帮助游戏公司改进产品甚至是研发产品。


Roy已经对五十多个游戏产品做过用户调研,“我们会发现一款成功的游戏,必须要能够强烈地唤起情绪反应的能力。这种情绪反应能力不是越积极越好的,而是说它要产生一种情绪的波动。那么在人因研究里有两个跟情绪相关的,一个叫沉浸感,一个叫心流体验。”

沉浸感心流体验.001.jpg


沉浸感,顾名思义即是指受试者的代入程度,一般而言剧情感较强的游戏带入程度较高,自然沉浸感就会反映明显——反映的是积极的情绪和消极的情绪。据Roy介绍,国内游戏由于剧情感较弱,因此沉浸感普遍依靠游戏的技巧性和策略性来提高沉浸感,简单说星际争霸、三国志这样的策略游戏就会令沉浸感有明显表现。


沉浸感较强,那么对用户来说就会有很强的参与感,从而忘记时间、“脱离”现实。

沉浸感心流体验.002.jpg

“心流体验是在积极心理学里面的一个理论,当我们遇到一个事情的难度非常高,但我水平不够的时候,那就会很焦虑,在工作中也这样,老板给你一个非常难的工作,你完成不了,你就会很焦虑,最后你就觉得我无法胜任,我辞职,在游戏里面跟流失是一样的。如果说我已经很厉害了,你还是给我一样的东西,那我会觉得很无聊,即使薪水再丰富,我也觉得这事特无聊,我就要走。”


如何“治病救人”?


那么,Roy她们是如何测度沉浸感和心流体验呢?


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Roy介绍,包括脑波测试的头套、眼动测试的眼镜、皮肤电测试的传感器在内的这一整套分采集设备价格约为140万。特别是上图所示的脑波测试的头套,传感点的数量与医用、科研级别的相当,因此在数据的准确性上要比之一些传感点较少的设备会更准确一些,能够采集到的脑波信息会更多,在对症下药方面自然有更多的依据可循,“疗效”当然也会因此更为精准。


游戏不同于电影、电视剧等娱乐项目,一款游戏产品的生命周期可以很长,因此厂商也愿意在投入重金研发巨制的同时,做上线前的测试以避免导入期遭遇撞墙,当然也愿意在产品进入生命周期的衰退期时找到病根,重新恢复生气。

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Roy分享了一款射击游戏的案例,该游戏的研发期近两年,应当说是花了相当的资金和智力的投入,但上线不久后就发现用户的在线时长与同类射击游戏《穿越火线》相比差了不少。厂商于是来问诊。Roy他们经过用户的测试发现,用户在投入该案例游戏时的心流体验在到某一阶段后就往下坠了,这就代表游戏变简单了——实际上正是因为它的爆头判定比《穿越火线》要简单,用户的爆头率非常高,比参照游戏高出1.5倍,当用户发现难度没有随着游戏进度而逐渐增强时,自然也就造成了用户的流失。


通过脑波测试找到线索进行推理,从而发现游戏本身设计上的“瑕疵”事实,对症下药——Roy介绍说,案例游戏的爆头设置的数值改小后,玩家的普遍反映是手感变好了。


此外在该款案例游戏里,还有一个问题是在特效设计上,一旦开启了恐怖模式后,起初是很刺激,从受试者的测试指标看,亢奋度超高,但持续的这种亢奋很快令用户承受不住了,Roy告诉虎嗅君,“一个人的紧张感是不可能超过2个小时的。”


“后来我们建议他重新做一个模式,做一个PVP加PVE的模式,就是说环境因素更多一些。他们做了一个PVP以后,在线时长一下子提升了一个小时,收入就翻了三倍,因为它的整体在线时长多了,玩家多了,这个体验就会很好。”


从游戏到影视:布雷恩英的新探险


因为设备造价高昂,因此布雷恩英的咨询服务收费也较高,Roy介绍,其曾多次婉拒一些小型游戏公司的服务请求,当然,她们也正在开发一套适用于这些未来客户的可视化数据平台,在基于布雷恩英已有的案例积累方面,提供一些可参照的数据服务来帮助小公司们“享受”已有的一些成果。


除了收费较高之外,过于昂贵的设备也限制了布雷恩英增加设备以提高测试效率,目前布雷恩英有两套包含脑波、眼动和皮肤电在内的采集设备,受试者依次完成同一项目的测试,可想而知要完成数十人的样本采集这个测试周期会较长,当然也会影响布雷恩英的接单数量。


由于与腾讯互娱的合作关系密切,且后者对布雷恩英的这套工具和方法也颇为认同,随着腾讯互娱逐渐展开影视方面的业务,布雷恩英正在着手做影视产品的用户调研准备,虎嗅君已经看到了一些他们内部的研究报告,以及采访当日也正有电视剧的用户测试正在进行。


与布雷恩英几乎同时,有另一家与之同龄的公司也已瞄准了以脑波等生理测试进行电影产品的用户调研,该公司是伟德福斯文化传播,该公司是电影行业内知名的用户调研机构,并一直致力于基于数据的用户观测以及由此进行精准的影视营销。


电影观众调研的新方法:多维度生理信号同步系统


17日,在上海电影节上,伟德福斯创始人郑珣正式发布了他们的全新电影调研体系,包括FilmBuzz(电影声呐系统)系统、多人观影情绪洞察系统和多维度生理信号同步系统。虎嗅君在此之前,于上个月在伟德福斯位于北京市朝阳区伟德福斯的办公室里采访了郑珣,并体验了这套全新调研系统其中的多维度生理信号同步系统。


一年半前,伟德福斯开始研发这套系统,并在去年受电影频道的“中国电影新力量”邀约,给当时即将于暑期档上映的《老男孩猛龙过江》做了一个片段测试,这算是伟德福斯这套系统的第一次亮相。“我们自己内侧了一年,现在差不多觉得稳定了,也觉得基本上对于电影行业可能会有一些较明确的一些指导意义,然后我们就觉得可以发布了。”从工具到方法郑珣都已准备就绪,于是选择了本届上海电影节正式发布。

屏幕快照 2015-06-18 下午3.01.41.png


虎嗅君重点体验的是这套多维度生理信号同步系统内的脑波采集设备。郑珣选择采购的脑波信号采集设备与布雷恩英的头套在外观上有明显不同,“这个基本上算是一个实验室级别的脑电波仪,但是它已经比医疗级的要简单很多了。”医疗级别的头套(布雷恩英的那套设备)可以采集到更多的脑波信息,但在郑珣看来,“事实上我们没有必要获取百分之百的脑电波,而且没有必要到达医疗级的,(那种头套)有五十五个接触点,它每个点的脑电波都能单测。但是对于我们来讲,我们只要知道一个大体上、整体上的一个脑电波状态就可以了,我不需要知道那么具体。”


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专注度和放松度:两个亲测案例体验


布雷恩英根据收集到的脑波信息刻画的两个维度指标成为沉浸感和心流体验,而伟德福斯的集合采集到的脑波信息描绘的称为专注度脑波曲线和放松度脑波曲线——名称有不同,但基本上还是异曲同工的。“从电影角度来讲,我们提取两个比较重要的维度,一个是专注度,一个是放松度。专注度如果比较低的话,证明他在溜号。专注度比较高的话,证明他其实是比较感兴趣的。放松度,主要是测喜剧类型电影,或者爱情类型电影的时候会比较重要的一个数值,而这两个可以相互之间参照。”


虎嗅君亲身作为受试者,进行了两部预告片的脑波测试,如下为采集到的虎嗅君当时的脑波曲线:


√ 《招魂》为恐怖片

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√ 《捉妖记》为喜剧片

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图示为分析系统,受试者被采集到脑波曲线对应到时间线上与预告片的时间线一一对应,从而能够对每一秒甚至每一帧的画面进行专注度和放松度的比照,从而能够根据测试结果对预告片的剪辑提出修改意见。对于宣传物料的重视在电影片方早已是普遍共识,预告片作为最生动最富于表现力的一种物料也被片方格外重视,不惜重金制作并广泛投放,但过去缺少工具化的测度方法去指导预告片剪辑,更多还是依靠人的天才和经验。脑波测试给了一种量化的分析方法,在郑珣的前期调研里,很多片方对此还是颇为认同的。


而郑珣除了想以此指导营销之外,更想凭借这套工具去参与电影正片的试映调研,以此指导正片的剪辑,改变影片的命运。


正片试映:方法对了,但是真的能说服导演重新剪辑吗?


但试映的观影不同于预告片的观看,在真实的影院环境和真实的集体观影氛围里才能采集到更接近于真实的脑波信息。为此,郑珣专门装修了一个小型的标准影厅,约可以容纳三十人,每位受试者会同时同地观影,并穿戴脑波采集设备和皮肤电采集设备(30套),此外还会在影厅内布置摄像头以捕捉观众表情,辅助对受试者专注度和放送度的判断,并且通过场内的通讯设备将信息实时同步给计算机,并做记录。据郑珣说,这套装置的难点在于通讯设备,要同时保证30套设备的信息不丢包地准确传输给计算机,他们还是花了相当的功夫来找到解决方案的。

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因此,郑珣之所以没有选择布雷恩英的那套需要耗资百万的医疗级采集设备在很大程度上也是考虑到如上的测试环境所需。


郑珣告诉虎嗅君,剪辑师对这套方法的接受程度会更高些,“比如说他剪了两版,他总认为这版其实更好一点。但是去说服片方的时候其实挺困难的,所以他说那索性这样,咱们能不能找个客观的尺度来衡量一下。”这套方法就给了剪辑师一个有力的证据去证明他的判断,但对于真正掌握最终剪辑权的导演或制片人来说,并非有了事实依据就能说服的,“导演会是这个当中比较难说服的。”

屏幕快照 2015-06-18 下午3.00.50.png

虽然不知道电影人们会对这套量化测度影片的工具欢迎还是拒绝,但作为一种营销工具,去观察用户、感知用户并将这些用户信息以可理解的方式向片方描绘产品的优劣利弊,算的上是电影营销方式的一种升级了。


有意思的是,布雷恩英和伟德福斯两家公司都已经为此准备了很久,并都在今年正式切入,也算得上是“英雄所见略同”吧,接下来就看传统电影人是否愿意接住这套科学方法了。


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阿里希望香港能做到“同股不同权”,李嘉诚却不这么认为


新浪财经报道,港交所(00388-HK)关于多重股权的首轮咨询总结上周五公布,其中首富李嘉诚旗下长和 (00001-HK)的意见是并不支持“同股不同权”,回复称坚持认为“一股一票”(即同股同权)是企业管治的重要环节。李嘉诚今日出席股东大会时再度表示,自己一向都认为同股同权的结构很正确,许多海外市场也采取这样的结构。


港交所上周完成首轮咨询后,将咨询中收到的意见书全部公开,公众可以查阅每间机构赞成或反对多重股权结构的不同理据。其中一直最为赞成股权结构检讨的是使用AB股制度的太古集团(00019-HK),太古通过旗下三家不同的子公司递交了同一份意见书,大力支持“同股不同权”,更认为港交所应当准许所有上市公司使用多重股权结构,否则就是剥夺了股东的权利。但是李嘉诚旗下长和则在回应中称相信“一人一票”的优越性,认为这是企业管治的重要环节。


对于咨询中将“同股不同权”或仅用于新上市公司的条款,长和的回应则指出,港交所要平衡新上市和已经上市公司的利益,要一视同仁,在同一条件下竞争。


李嘉诚今日出席股东会后公开表示,对于“同股不同权”第二阶段的咨询还要仔细考虑,但自己一向认为同股同权的结构是正确的,海外市场也很多采用这样的结构。


此外李嘉诚还表示近期在香港买地有所减少,是因为要从商业角度考虑,如果成本太高,“面粉贵过过面包”就不能买入,但他希望未来两年能够有机会买入过去买不到的土地。对于市场长期流传的“撤资论”,李嘉诚重申香港的环境下仍有不少商业机会,在香港和内地都希望继续投资。


虎嗅尾注:去年阿里巴巴欲在香港上市,但“同股不同权”的诉求让港交所表示无能为力,港交所行政总裁李小加撰文《八问八答香港上市公司股权制该做何变》,意在令港人思考香港资本市场的改革问题,但最终无果,阿里无奈选择放弃香港、改道纽约。

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